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淺析反就業歧視及其法律建構

導讀:求職者往往連面試機會都被剝奪。比如2002年四川大學法學院應屆本科畢業生蔣韜在求職時因身高沒有達到中國人民銀行成都分行規定的錄用行員(男,1.68米)的身高標準而被拒絕錄用的身高歧視案。  二、我國就業歧視成因的法律分析  (一)從立法層面分析:我國現今法律規定分散且不完善不明確  我國《憲法》規定:“中華人民共和
【摘要】在當前的勞動力市場上,一些用人單位只從自身的利益來考慮理由,隨心所欲地制定招聘規則,至于是否產生了對其他人的傷害或歧視,是否違反了法律則很少考慮。此外勞動者本身也缺乏維權意識,即使知道用人單位違法,也很少有人用法律來維護自己的權利。因此在我國存在形形色色的就業歧視。
  【關鍵詞】就業歧視;平等就業權;反就業歧視法
  一、就業歧視的概念和目前狀況
  (一)就業歧視的概念
  就業歧視,是指用人單位在招聘過程中或勞動關系建立后,對招聘條件相同或相近的求職者或雇員基于某些與個人工作能力或工作崗位無關的因素,而不能給予其平等的就業機會或在工資、晉升、培訓、崗位安排、解雇或勞動條件與保護、社會保險與福利等方面不能提供平等待遇,從而取消或損害求職者的平等就業權或雇員的平等待遇權的現象。
  (二)我國就業歧視的目前狀況
  由于我國公民法治觀念淡薄,人治思想嚴重,因此存在形形色色的就業歧視,如身高歧視堪稱程度相當嚴重的一種歧視,報考公務員遭遇身高歧視的情形比比皆是。大多數用人單位往往在招聘公告上對求職者的身高做出硬性規定,身高未如理想的求職者往往連面試機會都被剝奪。比如2002年四川大學法學院應屆本科畢業生蔣韜在求職時因身高沒有達到中國人民銀行成都分行規定的錄用行員(男,1.68米)的身高標準而被拒絕錄用的身高歧視案。
  二、我國就業歧視成因的法律分析
  (一)從立法層面分析:我國現今法律規定分散且不完善不明確
  我國《憲法》規定:“中華人民共和國公民有勞動的權利和義務。”“公民在法律面前一律平等。”我國《勞動法》第12條規定,“勞動者就業,不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。”《婦女權益保障法》規定,在錄用職工時,除國家規定的工種或者崗位外,不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準”我國《殘疾人保障法》第3條規定,殘疾人在政治、經濟、文化、社會和家庭生活等方面享有同其他公民平等的權利。殘疾人的公民權利和人格尊嚴受法律保護。禁止歧視、侮辱、侵害殘疾人。第34條第2款規定,在職工的招聘、職稱評定、勞動酬勞、社會福利、勞動保險等方面,不得歧視殘疾人等等。盡管有上訴法律的規定,但是就業歧視現象卻愈演愈烈,反觀我國有關反就業歧視的立法,可以發現以下不足:
  首先,我國目前反就業歧視立法的分散性特點十分突出:沒有專門的反就業歧視法,有關反就業歧視的規定主要體現在憲法以及其他相關的法律、法規和規章中,難以進行全面細致的規定。除《憲法》、《勞動法》、《殘疾人保障法》、《婦女權益保障法》和《就業推動法》外,很少有禁止就業歧視的相關法律法規,即使有相關規定也是地方性法規,其頻繁的修改和較低的法律效力也是很多用人單位在就業歧視方面為所欲為的理由。
  其次,就業歧視認定范圍過于狹窄,使現實中存在的大量就業歧視在法律上沒有依據可循。我國《勞動法》第12條規定,“勞動者就業,不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。”第13條對“性別歧視”作了特別規定:“婦女享有與男子平等的就業權利。”從中可以看出其中的不完善之處:法律列舉了就業歧視可能涉及的四種因素,而且是列舉式規定,這就難免掛一漏萬,不夠周延。對這四種情況之外的歧視,如戶口、年齡、學歷、經驗等方面的限制是否屬于歧視,《勞動法》并未作出規定。凡是法不禁止的,公民、法人皆可以為之。由于法律沒有對民族、種族、性別、宗教信仰以外的因素規定為歧視,而且我國法律對用人單位用人自主權的限制太少,一些用人單位就以各種各樣的招聘標準歧視勞動者,由此導致了用人單位侵害勞動者平等就業權的現象經常發生。
  (二)從司法實踐的層面分析:舉證責任分擔的不合理性
  民事訴訟中的舉證責任是指一方當事人不能提供充分證據證明自己的訴訟請求和事實時,法院將判決該方敗訴。但是勞動合同因不同于一般的民事合同,作為勞動合同關系主體的用人單位和勞動者,形式上地位是平等的,但實質上是不平等的。由于勞動法的立法目的是傾斜保護勞動者合法權益,且勞動爭議案件訴訟主體的相對特殊性,勞動法律關系除了具有一般民事法律關系的平等性外,還具有隸屬性、依附性的特征。如果一律規定勞動爭議當事人,特別是勞動者一方適用“誰主張、誰舉證”原則,有失偏頗。關于就業歧視糾紛,雖然我國《就業推動法》首次規定可以通過訴訟方式解決,但對于舉證責任分擔卻語焉不詳。而目前我國實踐中有關就業歧視的勞動糾紛案件都實行傳統的舉證責任分擔方式,即適用我國民事訴訟法“誰主張,誰舉證”的原則,這樣被歧視的勞動者必須舉證證明用人單位存在歧視,對于處于弱勢地位的勞動者來說,要搜集用人單位存在歧視的證據是相當困難的,因為這些證據一般都掌握在用人單位手里,比如招聘簡章,甚至有的用人單位對于不滿足其不合理的就業標準的求職者,以各種冠冕堂皇的理由搪塞,從而掩蓋歧視的真相。比如說面試成績不合格等,對于這些純粹主觀性的面試理由,勞動者想要搜集這些帶有歧視色彩的證據談何容易。
  三、我國反就業歧視的法律建構
  (一)制定反就業歧視法
  從現有的立法來看,目前我國關于反就業歧視的法律規定分散且不完善,并且對有關歧視的理由規定太原則,不易操作執行。因此我認為制定專門的《反就業歧視法》顯得尤為必要。專門的《反就業歧視法》應該包括如下內容:
  首先,必須明確反歧視的基本原則,即就業平等、禁止歧視原則。
  其次,明確就業歧視的判斷標準,為貫徹保障勞動者平等就業權的立法宗旨,反就業歧視法應明確規定用人單位對員工進行選擇、評價時須遵循的基本原則——“工作相關資格”準則,即要求用人單位基于工作性質、需求及員工工作能力來選擇、評價員工,而非基于與勞動者的工作無關的自然因素和社會因素進行區別對待,否則即構成就業歧視。如非因工作內在需要或特殊行業的要求,用人單位在招聘時對求職者在身高、民族、種族、性別、宗教信仰、身材、長相等方面作出要求,則構成歧視。
  最后關于歧視者的法律責任等,我國勞動立法中雖然規定了用人單位違反勞動法的法律責任,但并未規定用人單位在招聘過程中實施歧視行為的法律責任及用人單位對就業者在就業過程中實施了歧視行為應承擔的法律后果。用人單位即使有就業歧視的行為,但違法成本低甚至沒有違法成本,這也是我們就業歧視愈演愈烈的理由之一。反就業歧視法應當明確規定對違法者處罰的種類、對受歧視者的救濟
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